.png)
Vorige week stelde een sales director mij een vraag die ik de laatste weken opvallend vaak hoor: “Hoe kan ik één van mijn salesmensen opnieuw motiveren?”
Hij vertelde dat ze nochtans sterk begonnen was. Veel energie. Veel enthousiasme. Mooie eerste gesprekken. Maar zeven maanden later zat er amper nog beweging in de pipeline. Prospectie begon stil te vallen. Opportuniteiten werden niet meer opgevolgd. Het vuur leek simpelweg weg.
Mijn antwoord was misschien niet het antwoord waarop hij hoopte. “Waarschijnlijk kan je dat niet meer.”
Dat klinkt hard. Zeker vandaag, waar bedrijven massaal investeren in motivatieprogramma’s, bonussystemen, coachingtrajecten en inspirerende sales kick-offs. Toch denk ik dat we onszelf collectief iets wijsmaken wanneer het over motivatie in sales gaat. We behandelen motivatie alsof het iets externs is. Alsof je het kan toevoegen via een incentiveplan, een nieuwe titel of nóg een training.
Motivatie werkt niet zoals software die je opnieuw installeert wanneer het systeem begint vast te lopen.
En precies daar loopt het bij veel saleshires mis.
Waarom verliezen zoveel salesmensen hun motivatie na enkele maanden?
Omdat veel mensen verliefd zijn op het idee van sales, maar niet op de realiteit ervan.
Dat verschil merk je meestal niet tijdens een sollicitatiegesprek. In het begin lijkt bijna iedereen gemotiveerd. Nieuwe collega’s starten vaak met veel adrenaline, veel focus en een enorme drang om zichzelf te bewijzen. Maar wanneer de nieuwigheid verdwijnt, blijft alleen de essentie van de job over.
En die essentie is voor veel mensen zwaarder dan ze vooraf hadden ingeschat.
Sales betekent namelijk niet enkel klanten bezoeken of deals closen. Het betekent ook structureel prospecteren wanneer niemand zin heeft om te prospecteren. Het betekent omgaan met afwijzing zonder dat je energie wegvloeit. Het betekent discipline houden op momenten dat resultaten tijdelijk uitblijven.
Mensen die intrinsiek energie halen uit dat spel blijven meestal doorgaan, zelfs wanneer het moeilijk wordt. Mensen die die interne drive niet hebben, beginnen na verloop van tijd leeg te lopen.
Dat zie je eerst subtiel.
Minder telefoons.
Minder initiatief.
Minder opvolging.
Meer excuses.
Meer afleiding.
En plots begint het management oplossingen te zoeken.
Waarom proberen bedrijven motivatie altijd extern op te lossen?
Omdat externe oplossingen comfortabeler zijn dan de echte conclusie onder ogen zien.
Het is namelijk veel aangenamer om een nieuwe bonusstructuur uit te werken dan toe te geven dat iemand misschien gewoon geen natuurlijke match is met commerciële prospectie. Het voelt proactiever om een nieuwe functietitel te bedenken dan om een moeilijk gesprek te voeren over intrinsieke motivatie.
Dus doen organisaties wat organisaties bijna altijd doen.
Ze verhogen commissies.
Ze organiseren coaching.
Ze geven iemand een andere titel.
Ze verschuiven iemand intern naar “meer relatiebeheer”.
Allemaal goedbedoeld.
Maar meestal verandert er fundamenteel niets.
Want iemand die diep vanbinnen geen energie haalt uit commerciële dynamiek, zal die energie niet plots ontwikkelen omdat er een extra procent commissie bijkomt.
Integendeel zelfs.
Vaak verhoogt het alleen de druk.
Kan je met geld verkopers motiveren?
Natuurlijk speelt geld een rol. Iedereen werkt voor financiële zekerheid en erkenning. Maar bedrijven overschatten enorm hoeveel impact geld heeft op langdurige motivatie.
Ik heb ondertussen duizenden assessments afgenomen van salesprofielen. Wat daarbij telkens opvalt, is dat de beste business developers zelden primair door geld worden gedreven.
Ze praten anders over hun job.
Ze krijgen energie van opportuniteiten zien waar anderen problemen zien. Ze genieten van het spel van prospectie. Ze willen winnen. Ze willen groeien. Ze willen impact maken. Voor hen voelt sales niet als iets wat constant energie vraagt. Het gééft hen energie.
Dat verschil is gigantisch.
Mensen die puur door geld gemotiveerd zijn, houden commerciële druk meestal niet langdurig vol. Zodra resultaten tegenvallen, begint ook hun motivatie te zakken. Dan krijg je een gevaarlijke vicieuze cirkel waarbij bedrijven nóg meer incentives proberen toe te voegen om gedrag af te kopen dat eigenlijk nooit intrinsiek aanwezig was.
En precies daarom zie je soms extreem dure sales hires die amper performen.
Zoals ik soms lachend zeg tegen klanten:
“Je dure vogel dreigt vooral een duur kieken te worden.”
Wat zegt de psychologie eigenlijk over motivatie?
Interessant genoeg bestaat het antwoord hierop al tientallen jaren.
Psychologen Edward Deci en Richard Ryan ontwikkelden de bekende Self-Determination Theory. Volgens hun onderzoek ontstaat duurzame motivatie wanneer drie fundamentele psychologische behoeften aanwezig zijn:
- autonomie
- competentie
- verbondenheid
Mensen willen het gevoel hebben dat ze controle hebben over hun werk. Ze willen ergens goed in worden. En ze willen zich verbonden voelen met een team of missie.
Wanneer die drie elementen aanwezig zijn, ontstaat intrinsieke motivatie. Wanneer ze ontbreken, beginnen mensen langzaam leeg te lopen.
En dat zie je in sales sneller dan in veel andere functies.
Waarom?
Omdat sales emotioneel intens is. Je krijgt constant feedback van de markt. Prospectie confronteert mensen dagelijks met afwijzing. Wie daar intern geen voldoening uit haalt, betaalt daar na verloop van tijd mentaal een prijs voor.
Daarom zie ik tijdens interviews vaak één vraag die enorm veel blootlegt.
“Waar heb je het liefst gewerkt?”
Niet: waar verdiende je het meeste. Niet: welke titel had je. Maar waar voelde je je écht goed?
De antwoorden op die vraag vertellen vaak veel meer dan een cv ooit zal doen.
Hoe herken je iemand die écht gemaakt is voor sales?
.png)
Sterke salesprofielen wachten zelden op perfecte omstandigheden.
Dat merk ik telkens opnieuw bij de beste mensen die we plaatsen.
Ze zoeken spontaan opportuniteiten. Ze nemen initiatief zonder dat iemand hen moet duwen. Ze zien problemen als iets wat opgelost moet worden, niet als een reden om stil te vallen.
Eén van onze young potentials zei onlangs iets dat perfect samenvat wat ik bedoel:
“Je merkt dat ze hier nog niet gewoon zijn om veel salesmensen tegelijk te onboarden… maar tegelijk geeft me dat de kans om zéér proactief oplossingen te zoeken en razendsnel te leren.”
Dat is exact de attitude die je zoekt.
Niet iemand die perfect functioneert wanneer alles georganiseerd is.
Maar iemand die energie krijgt van beweging creëren.
Wat is dan de echte taak van een sales leader?
Niet constant proberen mensen opnieuw warm te maken.
De echte taak van een sales leader is veel fundamenteler:
de juiste mensen selecteren, de verkeerde matches sneller herkennen en sterke performers beschermen tegen overmatige interne frustratie.
Want eerlijk?
Sommige mensen zijn simpelweg niet gemaakt voor prospectiegedreven sales. En daar is op zich niets mis mee. Alleen proberen bedrijven dat vaak maandenlang te ontkennen, waardoor zowel de medewerker als de organisatie langzaam leegbloeden.
Externe druk. Meer geduld. Meer geld. Meer coaching.
Het maakt het probleem meestal alleen groter.
Veel slimmer is het om vanaf het begin veel grondiger te screenen op intrinsieke motivatie, commerciële drive en gedragsvoorkeuren.
Want een verkeerde sales hire kost niet alleen loon.
Je verliest ook tijd, pipeline, opportuniteiten, managementenergie, onboardinginvesteringen en soms zelfs klanten. Bij commerciële functies loopt die kost makkelijk op richting 100.000 tot 150.000 euro.
En precies daarom geloof ik dat moderne sales recruitment veel minder moet draaien rond ervaring of sector kennis, en veel meer rond interne drive.
Of eenvoudiger gezegd:
Hire for the fire.
Stop trying to build a fire under the wrong people.
