Inleiding – de ongemakkelijke waarheid
Laat ons eerlijk zijn: het rekruteren van een goede verkoper in België duurt meestal véél langer dan je lief is. Terwijl jij als sales director of zaakvoerder dringend iemand nodig hebt om klanten binnen te halen, sleept de zoektocht vaak maanden aan. En net dat kan je business duur komen te staan: geen nieuwe klanten, geen deals, targets die gevaar lopen en een team dat overbelast raakt.
De vraag “Zijn er nog goede verkopers te vinden in België?” is een beetje zoals vragen of er nog parkeerplaatsen vrij zijn in Brussel centrum op een zaterdagmiddag. Ja, ze bestaan – maar je moet ze actief zoeken, en wie wacht tot hij er toevallig eentje tegenkomt, staat geheid langer stil.
Goede verkopers zijn schaars. Ze zitten meestal al goed in hun huidige job, maken hun targets en worden daarvoor beloond. Ze gaan niet op een regenachtige zondagavond spontaan jobboards afspeuren. Als jij hen wil binnenhalen, moet je hun aandacht verdienen.
En daar wringt het schoentje: veel bedrijven pakken het rekruteren van commerciële profielen vandaag nog steeds verkeerd aan. Te traag, te vaag, te klassiek. In dit artikel geef ik je de realiteit van de gemiddelde doorlooptijd in België, de 5 stappen om dat proces te versnellen én de 5 grootste fouten die bedrijven maken. Alles rechtstreeks uit de praktijk, zonder wollige HR-taal, maar met de scherpe blik van iemand die dagelijks in de markt staat.
Hoe lang duurt het gemiddeld om in België een verkoper te rekruteren?
Volgens recente HR-studies duurt het gemiddeld 3 tot 6 maanden om een commerciële functie in België in te vullen. Voor technische profielen zoals sales engineers kan het oplopen tot 6 à 9 maanden. En geloof me: in die tijd verlies je niet alleen deals, maar ook kandidaten.
Factoren die de doorlooptijd verlengen
- Kwalificaties – hoe specifieker, hoe trager. Zoek je een sales engineer met een masterdiploma én kennis van nichetechnologie, dan jaag je achter een witte raaf.
- Regio – de vraag verschilt enorm. In Kortrijk is de concurrentie voor technisch commercieel talent moordend, in Limburg is het vinden van ervaren accountmanagers vaak een uitdaging.
- De rol – een business developer die moet prospecteren is véél zeldzamer dan een accountmanager die bestaande klanten opvolgt. Actieve prospectie is een uitstervend vak.
- Talenkennis – Engels lukt nog, maar een verkoper die perfect tweetalig Nederlands-Frans is, is vandaag bijna moeilijker te vinden dan een parking in de Antwerpse binnenstad.
5 stappen om sneller een verkoper te rekruteren in België
1. Maak het profiel haarscherp
Eén van de grootste fouten bij het rekruteren van verkopers in België? Vacatureteksten die zo vaag zijn dat ze inwisselbaar lijken. Verander het logo en de functietitel en je merkt amper verschil. Het gevolg: een inbox vol cv’s van kandidaten die alles zijn, behalve je ideale verkoper.
En laten we eerlijk zijn: een échte topper die weet wat hij waard is, haakt meteen af bij clichés zoals “een echte teamplayer met commerciële flair.” Wat die kandidaat wél wil weten: welke impact ga ik hier maken en wat levert het me op?
Hoe pak je dit concreet aan?
- Focus op maximaal 5 cruciale competenties.
- Schrijf in actieve, duidelijke taal.
- Beschrijf de impact en resultaten die je verwacht.
👉 Voorbeeld
Zoek je een business developer in Limburg?
- ❌ Schrijf niet: “We zoeken een commerciële duizendpoot die klantgericht is.”
- ✅ Schrijf wel: “Jij prospecteert actief in Limburg en zorgt dat minstens 30% van je afspraken met beslissers plaatsvinden binnen de eerste 9 maanden.”
2. Benader actief het juiste sales talent
Laten we eerlijk zijn: de beste verkopers in België zitten zelden te wachten op jouw vacature. Ze zijn succesvol in hun huidige job, verdienen goed en krijgen waardering. Waarom zouden ze dan reageren op een dertien-in-een-dozijn advertentie op een jobboard? Precies: daarom krijg je via klassieke kanalen vooral middelmatige reacties.
Feit: slechts 4 à 5% van de Belgische werknemers zoekt actief naar een nieuwe job. Als je alleen wacht op sollicitaties, vis je in een vijver vol middelmaat.
Hoe pak je dit concreet aan?
- Gebruik LinkedIn, je netwerk en referrals continu – niet enkel wanneer de nood hoog is.
- Maak je boodschap persoonlijk en authentiek: toon wat iemand kan bereiken bij jullie.
- Werk samen met specialisten in sales recruitment die al toegang hebben tot verborgen commerciële profielen.
👉 Voorbeeld
Zoek je een accountmanager in Kortrijk? Vraag aan klanten of leveranciers: “Ken jij iemand die écht uitblinkt in verkoop?” Vaak levert dat sneller resultaat op dan drie maanden wachten op reacties via jobboards.
3. Gebruik moderne kanalen die opvallen
Wie anno 2025 nog denkt dat een vacature op een jobboard voldoende is om een goede verkoper te vinden, leeft in een sprookje. Jobboards trekken vooral actieve werkzoekenden aan – en laat dat nu net níet de groep zijn waar de echte toppers tussen zitten.
Wil je de juiste salesprofielen rekruteren in België, dan moet je zichtbaar zijn op de plekken waar verkopers zich écht bevinden. Dat zijn geen traditionele jobbanken, maar kanalen die hun nieuwsgierigheid prikkelen en hen laten zien waarom jouw bedrijf de moeite waard is.
Wat werkt wel?
- Video – laat zien hoe het is om bij jullie te werken. Geen gladde reclamespot, maar een authentiek beeld van je team, klanten en de impact van de job.
- Social media – LinkedIn blijft goud voor commerciële profielen. Maar denk ook aan gerichte advertenties op Instagram, Facebook en YouTube, waar korte en krachtige boodschappen de juiste mensen bereiken.
- Nicheplatformen – voor technische salesprofielen zijn gespecialiseerde fora, sectorwebsites en vakverenigingen vaak de beste plek.
👉 Voorbeeld
Zoek je een business developer voor de bouwsector? Maak een korte LinkedIn-video waarin je salesmanager uitlegt hoe een nieuwe collega bijdraagt aan het winnen van projecten. Sluit af met een concrete call-to-action: “Wil jij de markt van duurzame bouwmaterialen mee veroveren? Laat van je horen.” Zo trek je de aandacht van verkopers die anders nooit een standaard vacature zouden aanklikken.
4. Screen op attitude en groeipotentieel
Veel bedrijven kijken nog altijd té veel naar het cv. Maar een cv vertelt enkel wat iemand gedaan heeft, niet hoe goed. En zeker niet of iemand morgen het verschil gaat maken. Bij het rekruteren van verkopers in België is attitude vaak een veel betere voorspeller van succes dan jaren ervaring.
Een topverkoper herken je niet alleen aan functietitels, maar aan gedrag: eigenaarschap, motivatie en leervermogen. Dat zijn de eigenschappen die bepalen of iemand targets haalt en nieuwe klanten binnenbrengt.
Hoe doe je dat concreet?
- Stel slimme vragen die gedrag meten: bv. “Vertel over de grootste deal die je onlangs verloor en wat je eruit leerde?” of “Hoe heb je in je vorige job een gesprek bij de juiste beslissingnemers geregeld?”
- Gebruik cases of rollenspellen: laat de kandidaat een prospectieplan presenteren of een klantgesprek simuleren. Zo zie je meteen hoe iemand denkt en reageert.
- Kijk voorbij ervaring: iemand zonder 10 jaar ervaring kan vaak beter scoren dan een “oude rot” die al jaren op routine draait.
👉 Voorbeeld
Je hebt twee kandidaten voor een sales engineer functie. Kandidaat A heeft 15 jaar ervaring, maar kan niet uitleggen hoe hij nieuwe klanten zou aanpakken. Kandidaat B heeft slechts 3 jaar ervaring, maar legt direct een concreet prospectieplan op tafel met duidelijke stappen. De keuze wie sneller resultaat oplevert, is duidelijk.
Door zo te screenen voorkom je een kostelijke mismatch en verhoog je de kans dat je de juiste commerciële profielen binnenhaalt.
5. Versnel je selectieproces
Goede verkopers zijn net zoals goede klanten: ze wachten niet eindeloos. Hoe langer jouw procedure duurt, hoe groter de kans dat je toptalent verliest aan een concurrent. Bij het rekruteren van commerciële profielen in België is snelheid minstens zo belangrijk als kwaliteit.
Toch maken veel bedrijven dezelfde fout: kandidaten wekenlang laten wachten op feedback of hen door drie, vier of zelfs vijf rondes sleuren. Tegen dat de beslissing valt, heeft de beste kandidaat al bij de concurrent getekend.
Hoe maak je tempo zonder kwaliteit te verliezen?
- Beperk het aantal gesprekken: maximaal twee rondes – één verkennend en één verdiepend gesprek.
- Gebruik een scoresysteem: spreek vooraf af welke criteria je beoordeelt en hoe je scoort. Zo vermijd je buikgevoel en subjectieve discussies.
- Betrek beslissers meteen: zorg dat de salesmanager of directeur vanaf het begin mee aan tafel zit.
- Communiceer snel en duidelijk: geef kandidaten binnen 48 uur feedback zodat ze weten waar ze staan.
👉 Voorbeeld
Je zoekt een accountmanager in Antwerpen. Kandidaat X zit ook in procedure bij twee andere bedrijven. Jij plant maandag een eerste gesprek, woensdag een tweede gesprek met de salesdirecteur en geeft vrijdag een finaal antwoord. Je concurrent plant het eerste gesprek pas binnen drie weken. Wie denk je dat de kandidaat kiest?
Door snel te schakelen toon je niet alleen dat je een aantrekkelijke werkgever bent, maar vergroot je ook de kans dat de beste commerciële profielen voor jou kiezen.
De 5 grootste fouten die je selectieproces vertragen
1. Vacatures als boodschappenlijstjes
Als sales director of sales manager weet je hoe kostbaar tijd is. Toch zie ik in veel bedrijven dat het selectieproces voor verkopers onnodig lang duurt. Niet omdat de markt moeilijk is (dat ook), maar omdat het bedrijf zelf zand in de machine gooit.
Hier zijn de 5 grootste fouten die het rekruteren van verkopers in België vertragen:
1. Vacatures als boodschappenlijstjes
Veel salesvacatures zijn niet meer dan een saaie opsomming: “10 jaar ervaring, kennis van CRM, commerciële flair, teamplayer…” Dat zegt niets over de échte job. Een sterke verkoper haakt direct af, want die wil weten: welke resultaten ga ik bereiken en wat verdien ik daarmee?
👉 Concreet voorbeeld
Schrijf niet: “minstens 5 jaar ervaring in B2B.”
Schrijf wel: “je bouwt in 6 maanden een klantenportefeuille uit van 20 nieuwe industriële accounts in Vlaanderen.”
Dat spreekt de juiste commerciële profielen aan én filtert de rest uit.
2. Onduidelijke verwachtingen en magere return
Een “marktconform salaris” klinkt professioneel, maar zegt helemaal niets. Sterke verkopers zijn gewend om targets te halen en willen weten: wat verdien ik als ik scoor?
👉 Concreet voorbeeld
Zeg niet: “We bieden een aantrekkelijk pakket.”
Zeg wél: “Een basissalaris van €3.500 + een onbeperkte commissie, goed voor €70.000 per jaar bij target.”
Zo maak je meteen duidelijk wat de return on effort is en overtuig je commerciële profielen die resultaten willen neerzetten.
3. Onervaren screening op cv’s
Te vaak wordt de eerste selectie gedaan door recruiters zonder saleservaring. Het gevolg: kandidaten met mooie functietitels maar nul drive gaan door, terwijl de échte jagers blijven liggen. Zo verlies je weken aan de verkeerde profielen.
👉 Concreet voorbeeld
- Kandidaat A: “10 jaar accountmanager” maar al jaren stilgevallen.
- Kandidaat B: “3 jaar sales” maar vorig jaar 150% van zijn target.
Een ervaren salesmanager ziet meteen wie potentieel heeft. Een onervaren recruiter maakt vaak de verkeerde keuze – en vertraagt je proces.
4. Te veel rondes en eindeloze procedures
Een verkoper die drie weken moet wachten op ronde 4 of 5 denkt: “Als dit hun snelheid is bij rekrutering, hoe traag zijn ze dan in business?” Het kost je niet alleen kandidaten, maar ook je employer brand.
👉 Concreet voorbeeld
Zoek je een accountmanager in Antwerpen? Plan maandag een intake, donderdag een verdiepend gesprek met de sales director en beslis vrijdag. De concurrent die het eerste gesprek pas binnen drie weken plant, is z’n kandidaat kwijt.
5. Geen duidelijk beslissingsproces
Als HR, salesmanagement en directie niet vooraf afspreken wie beslist, loopt alles vast. Kandidaten wachten weken op feedback en tekenen elders.
👉 Concreet voorbeeld
Leg vooraf vast: “De salesmanager beslist, HR ondersteunt, directie valideert binnen 48 uur.” Zo is het proces strak, duidelijk en snel.
Conclusie – tijd is geld (letterlijk)
Het rekruteren van een verkoper in België duurt gemiddeld 3 tot 6 maanden, maar het kan veel sneller. Bedrijven die blijven vasthouden aan vage vacatures, jobboards en trage procedures verliezen niet alleen tijd, maar vooral kandidaten.
De sleutel?
- Haal de clichés uit je vacatures.
- Benader actief de juiste profielen.
- Gebruik moderne kanalen.
- Screen op attitude en potentieel.
- Versnel je proces en beslis sneller.
👉 Sales directors en zaakvoerders die dit consequent toepassen, halveren hun time-to-hire en vergroten hun kans om de top 10% commerciële profielen binnen te halen.
En onthoud: goede verkopers sluiten geen deals met bedrijven die twijfelen. Dus waarom zou je hun sollicitatieproces dan laten aanslepen?
